Podniková kultúra existuje v každom podniku, je preň jedinečná a vlastná a môže mať svoju pozitívnu i negatívnu podobu. Každá firma má určitú špecifickú podnikovú kultúru – či sa o to usiluje, alebo nie. Je to zapríčinené tým, že podniková kultúra je v prvom rade spontánnym dôsledkom prirodzeného správania zamestnancov ako sociálno-psychologická kategória. Na druhej strane je však podniková kultúra aj výsledkom systematických a cieľavedome orientovaných aktivít riadiacich pracovníkov a majiteľov podnikov a spoločností.

 

Podniková kultúra existuje v každom podniku, je preň jedinečná a vlastná a môže mať svoju pozitívnu i negatívnu podobu. Každá firma má určitú špecifickú podnikovú kultúru – či sa o to usiluje, alebo nie. Je to zapríčinené tým, že podniková kultúra je v prvom rade spontánnym dôsledkom prirodzeného správania zamestnancov ako sociálno-psychologická kategória. Na druhej strane je však podniková kultúra aj výsledkom systematických a cieľavedome orientovaných aktivít riadiacich pracovníkov a majiteľov podnikov a spoločností. 

 

Vzhľadom na skutočnosť, že podniková kultúra výrazne ovplyvňuje pracovné konanie zamestnancov, že spoluvytvára originálnu a neopakovateľnú tvár firmy potrebnú pre získanie vlastnej identity vo vzťahu k zákazníkom i ostatným reprezentantom ekonomického a spoločenského diania, formovanie či zmenu podnikovej kultúry nie je vhodné ponechať na náhodu! 

 

...Ľudia si často neuvedomujú, 

 

že firemná kultúra nie je nič nového, 

 

čo by sa malo zavádzať. 

 

Stačí ju iba meniť v súlade 

 

so stratégiou spoločnosti... 

 

 

1.    Pojem podnikovej kultúry a etiky v podnikaní 

 

1.1    Podniková kultúra 

 

Je chápaná ako súbor všeobecne rešpektovaných hodnôt, predstáv a očakávaní, prístupov, deklarovaných noriem a vzájomných vzťahov, ktorý sa dlhodobo prejavuje v individuálnom i skupinovom správaní zamestnancov a odlišuje vhodné a akceptovateľné správanie od nežiaduceho. Podniková kultúra je veľmi komplexný jav. Mnohí ľudia chápu tento pojem viac-menej intuitívne a ani nehľadajú jeho presnejšiu definíciu. Svoj najvýraznejší odraz nachádza v správaní sa zamestnancov v rôznych situáciách sociálnej interakcie, a to tak vo vnútri podniku, ako aj vo vzťahu s okolím – predovšetkým v kontakte so zákazníkmi.  

 

Riadená a cielene vytváraná podniková kultúra zjednocuje nazeranie, uvažovanie a správanie, vytvára vzory, ktoré uľahčujú orientáciu vo vnútropodnikovom dianí, ako aj vo vzťahoch k prostrediu obklopujúceho organizáciu. 

 

1.2    Etika 

 

Je súbor princípov predpisujúcich spôsob správania sa, ktorý určuje čo je dobré a správne alebo zlé a nesprávne. Môže tiež zahŕňať určenie morálnej povinnosti v určitej oblasti ľudského pôsobenia. Ak hovoríme o podnikateľskej etike, potom sa tieto princípy aplikujú na prostredie podnikového diania, a to do oblasti pracovného správania zamestnancov podnikov. Tým, že sa nevyhnutne premietajú do správania tak radových zamestnancov, ako aj manažérov a majiteľov podnikov, zákonite ovplyvňujú utváranie podnikovej kultúry. Uplatňovanie morálnych princípov v podnikateľskom prostredí sa prejavuje akceptovaním sociálnej zodpovednosti v rámci prispôsobovania sa faktorom interného i externého podnikateľského sociálneho okolia. Spoločenská zodpovednosť znamená, že firma rozlišuje dobré a zlé a snaží sa robiť to dobré. Jednou z častí spoločenskej zodpovednosti je aj etická zodpovednosť firmy, ktorá zahŕňa také formy správania, ktoré nie sú nevyhnutne prikázané zákonom. V istých oblastiach nemusia dokonca priamo slúžiť ani ekonomickým záujmom firmy (nepriamo sa však vybudovaním priaznivého imidžu firmy ekonomické záujmy spoločností predsa len posilňujú). 

 

Čo je kľúčom k silnej a žiaducej firemnej kultúre? Zamyslime sa spoločne nad nasledujúcim zoznamom: 

 

Majú zamestnanci stanovené jasné normy správania, dodržiavajú ich? 

 

Chápu zamestnanci správne strategické ciele svojho podniku? Sú tieto ciele premietnuté do strategického plánu? Je tento plán podporovaný na všetkých úrovniach podniku? 

Sú zamestnanci súčasťou tímu? 

Vedia zamestnanci medzi sebou komunikovať a navodiť priateľskú atmosféru? 

Majú zamestnanci možnosť realizovať sa v práci svojimi nápadmi a návrhmi? 

Sú zamestnanci informovaní o hospodárskych výsledkoch firmy a zainteresovaní na ich plnení? 

Má firma vypracovaný plán rozvoja každého zamestnanca?  

Vie každý zo zamestnancov (hlavne prvého kontaktu), ako sa správať v štandardných situáciách ku klientom firmy? 

Vedia sa zamestnanci firmy zachovať v neštandardných situáciách tak, aby nenarušili pozitívny imidž firmy? 

Sú vstupné priestory firmy, zákaznícke miestnosti, miesta prístupné vonkajším návštevám naprojektované a vybavené tak, aby šírili dobré meno firmy? 

Sú vypracované normy pre jednotný systém internetovej komunikácie s klientmi firmy? Sú dodržiavané pravidlá písomného styku vnútri firmy i mimo nej?  

atď. 

Každý z vyššie uvedených bodov zoznamu tvorí stavebný kameň podnikovej kultúry. Aby bol čitateľný 

pre každého zamestnanca podniku, existujú rôzne formalizované spôsoby ako prostredníctvom oboznamovania zamestnancov vytvárať a podporovať podnikovú kultúru. Patrí k nim: nástupné (adaptačné) školenie, zamestnanecká príručka, pracovný poriadok, definícia požadovaných spôsobilostí na pracovné miesta, etický kódex – etické princípy, prieskumy podnikovej kultúry, monitorovanie spokojnosti zamestnancov, hodnotenie zamestnancov, a i. Konkrétnym uplatnením etických hodnôt v podnikovej kultúre je formulácia a implementácia etického kódexu firmy. 2. Etika a kultúra podnikania na Slovensku a v ostatných krajinách západnej Európy a USA Pri porovnaní s podmienkami na Slovensku možno povedať, že podnikateľská etika sa v súčasnosti na Slovensku ešte stále neteší veľkej popularite. Dôvody tejto situácie vyplývajú najmä z krátkej histórie podnikania v trhovej ekonomike na Slovensku. Zreteľný rozdiel vo vývoji môžeme však sledovať aj medzi rozvojom podnikateľskej etiky v USA a v krajinách západnej Európy. Európa sa na vývojovej čiare nachádza asi 6 – 8 rokov za USA. Tento posun vyplýva jednak z historických, ale najmä kultúrnych odlišností – napr. americký dôraz na individualitu kontra európsky spôsob tímovej práce. Aj keď kultúrne odlišnosti medzi Amerikou a Európou sa môžu zdať nepatrné v porovnaní s jedinečnosťou ázijských kultúr, jednoduchým dôkazom môže byť aj to, že viac ako 80 % amerických firiem má vypracovaný etický kódex, zatiaľ čo niekoľko percent v západnej Európe pri porovnateľne vyvinutých hospodárstvach je zatiaľ relatívne nízke. Prieskum tisícročia o spoločenskej zodpovednosti firiem, sponzorovaný firmou PricewaterhouseCoopers (The Millennium Poll or Corporate Social Responsibility), do ktorého bolo zapojených 25 000 občanov z 23 krajín na šiestich kontinentoch, zistil okrem iného nasledovné: Keď ľudia na celom svete vytvárajú dojem o spoločnostiach, dávajú prednosť príslušnosti korporácie pred reputáciou značky alebo finančnými faktormi. Takmer 60 % ich dojmu tvoria pracovné praktiky, etika podnikania, zodpovednosť voči spoločnosti ako takej alebo dosah na životné prostredie. Dvaja z troch občanov chcú, aby sa firmy nezameriavali len na finančnú stránku, ale aby prispievali k širším spoločenským cieľom. Viac ako 75 % občanov považuje firmy za úplne alebo čiastočne zodpovedné za predchádzanie úplatkom a korupcii, za odstránenie diskriminácie na ich prevádzkach, za bezpečnosť práce a neznečisťovanie životného prostredia. Podľa organizácie Business for Social Responsibility (White Papers: Business ethics, 2001-2002, www.bsr.org/brsrresources) je možné, že firmy so slabou etikou vo svojom podnikateľskom úsilí onedlho zistia, že prichádzajú o obchodné kontrakty alebo že prišli o perspektívne zákazky, keďže veľké spoločnosti čoraz častejšie hľadia nielen na uplatňovanie etických princípov podnikania v rámci vlastnej firmy, ale zaujímajú sa aj o podnikateľskú etiku svojich dodávateľov. Etická reputácia firiem zvyšuje schopnosť firmy pritiahnuť investície, najať najschopnejších zamestnancov a poučiť sa z krízových období. Štúdia PayWell 2004 – Personálny controlling, ktorú realizovala a publikovala nadnárodná poradenská spoločnosť PricewaterhouseCoopers, uvádza, že aj v našom podnikateľskom prostredí je jedným z dôležitých personálnych faktorov, odlišujúcich úspešné spoločnosti od tých menej úspešných, práve orientácia na formalizované mechanizmy budovania a udržiavania firemnej kultúry. Úspešné spoločnosti v záujme podpory firemnej kultúry podľa tejto štúdie najčastejšie využívajú školenia pre novoprijatých zamestnancov, aby sa títo rýchle adaptovali a orientovali vo svojich spoločnostiach (92 % úspešných spoločností). Viac ako dve tretiny týchto firiem oboznamujú svojich zamestnancov s firemnou kultúrou prostredníctvom zamestnaneckej príručky, ktorá okrem iného objasňuje podnikovú stratégiu a hodnoty, ktoré firma uznáva, či správanie, ktoré od svojich zamestnancov očakáva (napr. tykanie – vykanie, spôsob obliekania, jednanie s klientmi a pod.). Firemná kultúra úspešných spoločností sa podľa zmieňovanej štúdie vyznačuje jednou významnou charakteristikou: organizácia nielen určuje, ako sa majú zamestnanci správať, ale zaujíma sa taktiež o ich názory. Raz ročne tak robí 78 % týchto spoločností. Spoločnosti zo skupiny TOP v 20 % používajú k zisťovaniu motivácie a spokojnosti zamestnancov štruktúrovanejšie metódy – častejšie využívajú dotazníkové výskumy (67 %) a hodnotiaci rozhovor (83 %). To, ako sa zamestnanci v organizácii cítia a do akej miery sa s ňou identifikujú, je veľmi výraznou charakteristikou pevnej podnikovej kultúry. Funguje to však aj obrátene – dobre nastavená podniková kultúra môže veľmi podporiť spokojnosť pracovníkov. Platí to aj v menšom merítku: ak je zamestnanec spokojný s atmosférou v pracovnej skupine, do ktorej patrí, potom na neho nepôsobia vo väčšej miere negatívne faktory, ako sú napr. nevhodné pracovné podmienky (napr. vzhľad kancelárie, hlučnosť a pod.), respektíve sa snaží svoje výhrady riešiť skôr konštruktívne a nešíriť svoju nespokojnosť ďalej. Iným slovami, ak vaši zamestnanci pracujú spolu radi, potom máte najmenej z polovice vyhraté. Žiaľ, všetky tieto progresívne trendy je možné sledovať predovšetkým u TOP firiem, a tých je v rámci prieskumu cca 20 %. Čo však ostávajúcich 80 % podnikov a spoločností? Tým je len vhodné odporučiť, aby nasledovali svojich úspešnejších konkurentov a vydali sa cestou, do ktorej tieto spoločnosti neváhajú investovať svoj kreatívny potenciál, ako aj príslušnú časť nákladov. To všetko sa im v budúcnosti určite v znásobenej miere navráti! 3. Etický kódex – etický kódex podnikania a kódex etického správania Firmy v trhovej ekonomike uplatňujú rôzne prístupy pri zavádzaní základných morálnych princípov do ekonomickej praxe. Mnohé sa spoliehajú na vrodenú statočnosť a čestnosť svojich zamestnancov, mnohé však majú vypracované etické kódexy, ktoré majú formu písomného dokumentu vyjadrujúceho základné princípy etického správania sa platné pre celú firmu. Vo všeobecnosti asi platí, že na Slovensku ťažko dospejeme k žiaducej kultúre v podnikaní, ak sa vytvoria len nepísané pravidlá, ktoré by sa mali dodržiavať. V našej kultúre sa ťažko totiž verí takým slovám ako nepísaná džentlmenská dohoda, ktorá má v mnohých krajinách väčšiu platnosť, ako tá spísaná právnikmi. U nás sa obecne skôr dodržiavajú tie pravidlá, ktoré sú deklarované na papieri a majú platnosť zákonov. 3.1 Etický kódex ako základný dokument deklarujúci profesnú etiku podnikania: Podporuje tak literu, ako aj ducha princípov, pravidiel a smerníc platných pre zamestnancov firmy Podporuje zodpovednosť Eliminuje nespravodlivé a neúctivé zaobchádzanie s inými Rieši otázky týkajúce sa etických záležitostí Podporuje otvorený dialóg a diskusiu Uľahčuje poznávanie vlastných chýb a učenie sa z nich Dáva pocit hrdosti nad tým, čo sme dosiahli a ako sme to dosiahli Prispieva k podpore uvažovania nad tým, čo a ako je možné zlepšiť Objasňuje, aké správanie organizácia očakáva od zamestnanca v rôznych situáciách a zároveň dáva najavo, že zámerom organizácie je vštepiť personálu etické dimenzie svojej politiky a činnosti. Pozorný čitateľ si určite všimol, že v podnadpise tejto kapitoly uvádzame dva pojmy: etický kódex podnikania a kódex etického správania Hoci sa oba pojmy obsahovo vzťahujú k tomu istému – etike podnikateľského správania, ktorá je písomne kodifikovaná v prevažnej väčšine podnikov v jednom dokumente – chceli by sme formálne odlíšiť časť, ktorá vo všeobecnosti deklaruje základné princípy správania sa podniku navonok (k zákazníkom, podnikateľskému a spoločenskému prostrediu) a druhú časť, ktorá upravuje formy a spôsoby správania sa zamestnancov v rámci podniku i vo vzťahu k vonkajšiemu okoliu. Na základe toho by sme mohli definovať základné funkcie týchto častí etického kódexu nasledovne: 3.1.1 K základným funkciám etického kódexu podnikania patrí: ubezpečiť zákazníkov i verejnosť o tom, že firma sa vo svojej činnosti pridržiava štandardných morálnych a etických princípov a prípadné rozpory môže prostredníctvom kódexu kontrolovať. Obsahovo sa táto časť líši v jednotlivých spoločnostiach a firmách v závislosti od odvetvia podnikania, predmetu prevažujúcej činnosti, vlastníkov spoločnosti a pod. Vo všeobecnosti je jej obsah zameraný na: 1. Úvodnú preambulu (vystihujúcu podnikateľskú víziu spoločnosti, jej miesto v rámci širšieho podnikateľského prostredia a strategické ciele) 2. Základné etické princípy podnikania spoločnosti (podnikateľská česť a rešpektovanie práva) 3. Kvalitu produktov pri zabezpečovaní priority bezpečnosti a ochrany zdravia 4. Serióznosť vzťahu k zákazníkovi, marketingové ciele 5. Vzťahy k dodávateľom 6. Ochranu životného prostredia 7. Postoj ku korupcii, úplatkárstvu, lobbingu a pod. 8. Vzťah k spoločenskému prostrediu, krajine, vládnym aktivitám 9. iné Príklad etického kódexu podnikania z praxe: Názov a sídlo spoločnosti, logo Predslov prezidenta spoločnosti Naša spoločnosť sa zaväzuje uskutočňovať svoju podnikateľskú činnosť etickým a zákonným spôsobom. Takéto správanie na všetkých úrovniach našej spoločnosti je nevyhnutné pre náš vlastný úspech. Dobrá povesť spoločnosti je cennou obchodnou devízou. Každý z nás sa musí snažiť o čo najvyšší stupeň osobnej morálky v záujme ochrany tejto hodnoty, preukazovať úctu svojim spolupracovníkom, ako aj zákazníkom, dodávateľom a všetkým ostatným partnerom spoločnosti. Etické správanie tvorí základ dôvery potrebnej pre dlhodobý obchodný úspech našej spoločnosti. Náš spoločný záväzok správať sa etickým a zákonným spôsobom sa musí plniť bez výhrad. ETICKÝ KÓDEX PODNIKANIA SPOLOČNOSTI Etický kódex je základným dokumentom pre formovanie firemnej kultúry našej spoločnosti. Vychádza z našej vízie a hodnôt a cielene podporuje našu obchodnú stratégiu. Zároveň predstavuje spojenie našej spoločnosti s víziami, hodnotami a stratégiou materskej spoločnosti. Naša vízia Našou víziou je byť najspoľahlivejšou a na zákazníka orientovanou spoločnosťou, produkujúcou potravinárske produkty z výlučne domácich surovín, ktorá prispieva k pozitívnemu vývoju Slovenskej republiky a kvality života v nej. Poslanie našej spoločnosti Naším poslaním je: byť osobne zodpovednými za každú požiadavku našich zákazníkov, rozumieť ich potrebám, plniť svoje sľuby a neustále zlepšovať naše služby s cieľom byť vnímaní ako cenovo dostupný, spoľahlivý a inovatívny partner našich zákazníkov, využívať naše skúsenosti a vedomosti v oblasti spracovania potravinárskych produktov v prospech našich zákazníkov s cieľom zvyšovať kvalitu ich zdravia i osobného života, poskytovať moderné, kvalitné a ekologicky nezávadné produkty s cieľom podporovať rast podnikania v našej krajine a zlepšovať pozíciu Slovenskej republiky v medzinárodnom prostredí, byť spoluzodpovední za ekonomický rast našej spoločnosti, motivovať, rozvíjať a ponúkať atraktívne možnosti schopným a zanieteným pracovníkom a odmeňovať pracovníkov podávajúcich výkony. Firemné hodnoty Smerujeme k zvyšovaniu hodnoty firmy Potreby zákazníka sú pre nás prvoradé Inováciu vnímame ako princíp Rešpekt je základom práce nášho veľkého tímu Integritou slov a činov budeme zodpovední voči sebe a nášmu okoliu Trh si žiada kvalitu a my ju vieme ponúknuť Ako je evidentné z ukážky, sú v nej deklarované najvyššie etické ciele konkrétnej spoločnosti. Obvykle je táto časť etického kódexu zverejnená nielen v rôznych vnútrofiremných dokumentoch, ale aj v marketingových materiáloch spoločnosti (vrátane internetových stránok), ktoré sú prístupné všetkým zákazníkom i širokému podnikateľskému a spoločenskému prostrediu. 3.1.2 K základným funkciám kódexu etického správania patrí: pomoc pri vštepovaní zamestnancom na všetkých úrovniach podniku vedomie zodpovednosti, potrebu rozmýšľať o svojich skutkoch v morálnych pojmoch a rozvíjať hodnoty príslušné ich postaveniu v konkrétnom podniku, je dokumentom, ktorý upravuje správanie zamestnancov v súlade s etikou podniku, zároveň je to však dokument, na ktorý sa zamestnanci môžu odvolať, kedykoľvek sa od nich žiada, aby konali v rozpore s jeho obsahom. Táto obsahová oblasť etického kódexu je v niektorých spoločnostiach nazývaná aj inými pojmami, napr. „štandardy zákazníckej orientácie a správania“, „etický kódex správania zamestnancov“ a pod. Vo väčšine prípadov ide o vnútropodnikovú normu, ktorá je určená predovšetkým zamestnancom podniku a širšiemu okoliu nie je bežne dostupná. Je však potrebné zdôrazniť, že nie je tajným podnikovým dokumentom – svojou podstatou je však určená predovšetkým manažérom a všetkým zamestnancom podnikov. Zovšeobecnene je možné povedať, že kým etický kódex podnikania je venovaný všeobecným oblastiam noriem etického správania spoločnosti, táto (obsahovo širšia) časť etického kódexu obsahuje konkrétne, praktické návody, príklady a formy žiaduceho správania zamestnancov. V tejto časti sú zahrnuté oblasti, ktoré majú všeobecný charakter, a preto sú široko aplikovateľné na všetky oblasti podnikania. Obsah etického správania zamestnancov ako súčasti etického kódexu je zameraný na: 1. Vysvetlenie aplikácie a záväznosti kódexu, nadväznosti jeho ustanovení na ostatné vnútropodnikové normy, ako aj všeobecne platné zákony a právne normy 2. Hlavné obsahové časti sú obvykle členené na: Bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci Ochranu hospodárskej súťaže a konflikt záujmov Upozornenie na nekalé postupy a férové jednanie Zneužívanie dôverných obchodných informácií Zákaz diskriminácie Sexuálne obťažovanie Apolitickosť v podnikaní (zákaz politickej angažovanosti) Vzťahy s verejnými inštitúciami Kontakty s vládnymi a zahraničnými inštitúciami Iné (podľa konkrétnych podmienok) 3. Uplatňovanie a oznamovanie. Sankcie za porušenie ustanovení etického kódexu, ochranu osôb poukazujúcich na správanie odporujúce ustanoveniam etického kódexu. 4. Záverečné ustanovenia Etický kódex môže byť ľubovoľného rozsahu a môže obsahovať neobmedzené množstvo kapitol a ustanovení. Dôležité je, aby jeho obsah zreteľne charakterizoval, aké hodnoty spoločnosť zastáva, a to v tom zmysle, aby sa tieto hodnoty zhodovali s pravidlami, ktoré zástupcovia firmy a vedúce osobnosti tejto spoločnosti v skutočnosti uplatňujú. Príklad Kódexu etického správania zamestnancov z praxe: II. KÓDEX ETICKÉHO SPRÁVANIA ZAMESTNANCOV SPOLOČNOSTI OBSAH 1. Aplikácia a záväznosť etického kódexu Kódex je záväzný pre všetkých zamestnancov spoločnosti, ktorí sú zamestnaní v spoločnosti na plný alebo čiastočný pracovný úväzok. Poručenie jeho ustanovení má za následok disciplinárne konanie, vrátane možností skončenia pracovného pomeru. Oprávnené prípady môžu byť dané do pozornosti orgánom činným v trestnom konaní. Spoločnosť vyžaduje, aby si každý zamestnanec plnil všetky svoje povinnosti v súlade s deklarovanými princípmi podnikateľskej etiky a všetkými právnymi predpismi. Za účelom dosiahnutia tohto cieľa musia všetci zamestnanci poznať a dodržiavať všetky nižšie uvedené zásady správania sa na pracovisku. Ak si zamestnanec nie je istý, či pochopil správne obsah niektorého ustanovenia kódexu, odporučuje sa, aby postupoval v súlade s ustanoveniami časti „Poradenstvo“. 2. Normy správania A. Bezpečnosť a ochrana zdravia Bezpečnosť a zdravie zamestnancov sú prvoradé. Smernice spoločnosti spolu so zákonmi platnými na Slovensku sa v našej spoločnosti uplatňujú prioritne za účelom ochrany bezpečnosti a zdravia každého zamestnanca. V súlade s tým spoločnosť zabezpečí, aby boli všetci zamestnanci informovaní a preškolení z príslušných smerníc, týkajúcich sa požiadaviek BOZP v rámci spoločnosti. Každý zamestnanec je zodpovedný – vo svoj vlastný prospech a v prospech ostatných zamestnancov – za znalosť a dodržiavanie všetkých platných bezpečnostných predpisov a predpisov týkajúcich sa ochrany zdravia. K povinnosti každého zamestnanca patrí ihneď nahlásiť nebezpečné alebo nechránené pracovné podmienky zodpovednému manažérovi. Zamestnanci nesmú prinášať, prechovávať a požívať alkoholické nápoje a iné omamné a psychotropné látky na pracoviskách spoločnosti a v pracovnom čase aj mimo týchto pracovísk a nastupovať pod ich vplyvom do práce. B. Ochrana dobrého mena a majetku firmy Každý zamestnanec na verejnosti reprezentuje nielen sám seba, ale takisto našu spoločnosť, ktorej je zamestnancom. Z tohto dôvodu by každý zamestnanec mal dbať o dobré meno firmy a o ochranu jej záujmov. Každý zamestnanec je povinný ochraňovať duševné vlastníctvo i materiálne bohatstvo firmy. Telefóny, faxy, e-mail, rovnako ako aj počítačové vybavenie vrátane hardvéru a softvéru môžu byť v spoločnosti využívané len na pracovné účely, s výnimkami prípadov, kedy je to potrebné. Zamestnanci nesmú bez príslušného oprávnenia rozmnožovať alebo reprodukovať softvér, ktorý je chránený autorským právom. Z toho vyplýva, že zamestnanec by sa mal uistiť, či všetok používaný softvér je vo vlastníctve spoločnosti alebo či je spoločnosti poskytnutý na základe náležitej písomnej licenčnej zmluvy. C. Ochrana životného prostredia Spoločnosť požaduje od svojich zamestnancov dodržiavanie všetkých platných predpisov na ochranu životného prostredia, ktoré súvisia s ich pracovným zaradením. Všetci zamestnanci sú povinní pracovať v súlade so všetkými predpismi a nariadeniami týkajúcimi sa ochrany životného prostredia, ktoré sa vzťahujú na ich pracovisko a ktoré boli vydané spoločnosťou. Harmónia so životným prostredím je zodpovednosťou každého z nás. Otázky, obavy alebo návrhy ohľadne environmentálnych programov sú zamestnanci povinní neodkladne adresovať zaužívanými postupmi svojim nadriadeným. D. Ochrana hospodárskej súťaže Zamestnanci spoločnosti sú povinní rešpektovať zákony upravujúce vzťahy s konkurentmi. Jednanie s konkurenciou musí byť rozhodné, ale čestné, v súlade so zásadami spravodlivých a otvorených pravidiel súťaže a v záujme dobrého mena celého odvetvia. Zamestnanci spoločnosti musia rešpektovať majetok a dobré meno konkurencie a jednať so všetkými konkurentmi ako s rovnocennými subjektmi. Zamestnanci sa nesmú usilovať získavať informácie o konkurentoch nečestnými alebo nezákonnými spôsobmi (napr. priemyselná špionáž, úplatkárstvo, požadovanie tajných informácií od zákazníkov alebo inou nečestnou cestou). Naša spoločnosti sa nesmie zapojiť do žiadnej formy nekalej súťaže. E. Konflikt záujmov Konflikt záujmov vzniká, keď osobné záujmy zasahujú do povinností zamestnanca a jeho lojality voči firme, ktorú reprezentuje. Spoločnosť má právo preskúmať podozrivé vzťahy a nevhodné správanie svojich zamestnancov. Od zamestnancov sa očakáva, že sa vyhnú akémukoľvek priamemu alebo nepriamemu prepojeniu (napr. s rodinnými príslušníkmi alebo blízkymi priateľmi) alebo investíciám, ktoré by zasahovali, alebo by mohli zasahovať, alebo by sa mohlo zdať, že zasahujú do nezávislého uplatňovania úsudku zamestnanca, a to pri konaní v súlade s najlepšími záujmami spoločnosti. Finančné záujmy: Konflikt záujmov môže vzniknúť, keď sa zamestnanec alebo člen zamestnancovej rodiny priamo alebo nepriamo zapojí do rovnakého druhu podnikania, ako je ten, v ktorom pracuje firma daného zamestnanca; alebo vlastní značné ziskové podiely u konkurenčnej firmy. Vonkajšie aktivity: Konflikt záujmov môže vzniknúť, keď zamestnanec alebo člen jeho rodiny zastáva funkciu riaditeľa, vedúceho pracovníka, zamestnanca alebo zástupcu organizácie, ktorá je konkurenčnou alebo ktorá má súčasný alebo perspektívny obchodný vzťah so spoločnosťou. Dary a zábava: Zamestnanci majú zakázané prijímať dary od kohokoľvek, kto má alebo sa uchádza o obchodný vzťah s firmou. Dary vo forme hotovosti, darčekových poukážok alebo iné ekvivalenty hotovosti, akcie, cenné papiere alebo podobné obchodovateľné položky nie sú dovolené za žiadnych okolností. Všeobecným pravidlom by malo byť, že nadriadený by nemal povoliť prijatie zábavy zamestnancom ponúknutej rovnakým hostiteľom viac ako raz za mesiac bez ohľadu na náklady hostiteľa. Od zamestnancov sa očakáva, že sami oznámia výskyt konfliktu záujmov alebo možnosť jeho výskytu a že navrhnú, ako by sa mal vyriešiť. Ak zamestnanci neoznámia okolnosti, ktoré by mohli viesť ku konfliktu záujmov, bude táto skutočnosť samotná predstavovať porušenie týchto zásad. F. Prevencia vydierania a úplatkárstva, vedenie presných a úplných záznamov Nikto nesmie, priamo ani nepriamo, vyžadovať alebo prijať úplatok. Všetky finančné transakcie musia byť presne, správne a čestne zaznamenané v príslušných účtovných knihách a iných obchodných záznamoch spoločnosti a musia byť schválené v súlade so zásadami spoločnosti. Všetky účtovné záznamy musia byť dostupné k nahliadnutiu audítorom spoločnosti v súlade so zavedeným systémom manažérstva kvality. Príspevky politickým stranám alebo jednotlivým politikom môžu byť realizované iba v súlade s platnými zákonmi a v súlade so všetkými platnými požiadavkami na verejné odhalenie takýchto príspevkov. G. Diskriminačné praktiky V súlade so zákonmi Slovenskej republiky, ktoré chránia zamestnancov pracoviska od určitých typov diskriminačných praktík, v spoločnosti nie sú takéto aktivity tolerované. Zamestnanec sa nesmie zapájať do žiadnej formy ohrozovania, zastrašovania, nepriateľského konania alebo urážky na základe odlišnej rasy, farby pleti, náboženstva, pohlavia, národnosti, veku, statusu veterána, handikepu alebo politického názoru. Toto taktiež zahŕňa posielanie alebo vystavovanie písaného alebo grafického materiálu na pracovisku, ktorý by bol prejavom takejto nevraživosti voči jednotlivcovi alebo skupine. Za účelom dodržiavania vyššie uvedených zásad boli zavedené interné kontrolné mechanizmy a akúkoľvek sťažnosť je možné adresovať príslušnému nadriadenému alebo zavolať na číslo Horúcej linky uvedenej na poslednej strane tohto kódexu. H. Sexuálne obťažovanie Sexuálne obťažovanie na pracovisku je výslovne zakázané. Sexuálne obťažovanie je definované ako nežiaduce sexuálne pokusy o zblíženie, akákoľvek žiadosť o sexuálnu priazeň alebo akékoľvek iné nežiaduce verbálne alebo fyzické správanie sa sexuálnej povahy na pracovisku, rovnako ako iné podobné konanie, ktoré vytvára nepríjemné pracovné prostredie. Pre takéto prípady je v spoločnosti vydaný interný postup, ktorý sťažnosti takéhoto druhu bezodkladne rieši. I. Politická angažovanosť Je zakázané využívať dobrú povesť, imidž, obchodné meno alebo majetok spoločnosti pre podporu určitej politickej strany alebo politického hnutia. Politické aktivity v pracovnom čase a na pracoviskách spoločnosti sú neprípustné. J. Vzťahy s verejnými inštitúciami V záujme spoločnosti je vytvárať a udržiavať dobré vzťahy a efektívnu komunikáciu s predstaviteľmi štátnej správy, samosprávy, masmédií a ostatných verejných inštitúcií. Vzťahy s verejnými inštitúciami nie je dovolené nezákonne podporovať, podnecovať, nevhodne ovplyvňovať a kompromitovať tým dobrú povesť spoločnosti. 3. Poradenstvo a oznamovanie Uplatňovanie kódexu v praxi spoločnosti riadi jej prezident. Zamestnanci sú povinní oznámiť akékoľvek konanie odporujúce zásadám tohto kódexu, resp. protizákonné či neetické správanie súvisiace s podnikateľskou činnosťou spoločnosti. Takéto oznámenie alebo informáciu môžu zamestnanci adresovať priamemu nadriadenému podľa štandardných postupov alebo zavolať na Horúcu linku spoločnosti. Ak sa však zamestnanec domnieva, že v danej situácii takýto postup nie je vhodný, môže informovať najbližšieho vyššieho nadriadeného podľa organizačnej štruktúry alebo predsedu etického výboru spoločnosti. Spoločnosť bude zachovávať mlčanlivosť o totožnosti každého, kto podá takéto informácie, v maximálnom možnom rozsahu. Vzhľadom na význam postupu podávania informácií tohto druhu bude každá úmyselne nepravdivá informácia považovaná za porušenie etického kódexu a jej autor bude podrobený príslušným disciplinárnym opatreniam, vrátane možnosti skončenia pracovného pomeru. 4. Záverečné ustanovenia Kódex odráža všeobecné princípy usmerňovania zamestnancov pri etickom správaní a jeho účelom nie je uviesť každú špecifickú situáciu. V tomto zmysle spoločnosť nie je obmedzovaná v tom, aby iniciovala disciplinárne konanie ohľadne určitej udalosti, ktorá sa nezhoduje s etickými princípmi, ktoré nie sú uvedené v tomto kódexe. Zmeny v kódexe je oprávnený svojím podpisom vykonávať prezident spoločnosti. Etický kódex je prílohou Pracovného poriadku spoločnosti a nadobúda účinnosť dňom 15. 8. 2005. Za spoločnosť: Podpisy prezidenta spoločnosti a zástupcov zamestnávateľa v oblasti RĽZ: Podpisy predsedov príslušných odborových organizácií pôsobiacich v spoločnosti: V niektorých spoločnostiach sa môžeme stretnúť okrem Etického kódexu správania zamestnancov s dodatkom venovaným etickému správaniu manažérov – ako predstaviteľov podniku, ktorí sú v prvom rade zodpovední za formovanie silnej podnikovej kultúry budovanej na etických a morálnych zásadách. Príklad etického kódexu manažéra: ETICKÝ KÓDEX MANAŽÉRA (súčasť Etického kódexu spoločnosti) Vzťah k vlastníkom 1. Každý manažér je reprezentantom záujmov vlastníkov našej spoločnosti. 2. Preberá zodpovednosť za realizáciu vytýčenej stratégie, za zhodnotenie zvereného majetku a za zabezpečenie očakávaných podnikateľských výnosov z kapitálových investícií do rozvoja firmy. 3. Svojím manažérskym úsilím prispieva k naplneniu cieľov vytýčenej stratégie firmy, ktorou sa vo svojom konaní musí s dôslednou profesionalitou riadiť. 4. Voči členom pracovného kolektívu je manažér reprezentantom záujmov vlastníkov firmy. 5. Je osobne presvedčený o účelnosti, oprávnenosti a legitimite uvedených záujmov. Vzťah k zákazníkom 1. Manažér si musí byť vždy vedomý, že príjmy a podnikateľské úspechy spoločnosti sú dosahované vďaka záujmu zákazníkov o firmou ponúkané tovary a služby. 2. Preto dbá o pravidelnú analýzu potrieb, prianí a požiadaviek potenciálnych zákazníkov a vychádza im v ústrety kvalitou, termínmi dodávok a cenou ponúkaných produktov a s nimi spojených služieb. 3. Musí vedieť reagovať nielen na súčasné zákaznícke požiadavky, ale tiež odhadnúť vývoj zákazníckeho dopytu a podľa toho sa riadiť vo svojej práci. 4. V súvislosti s tým musí podporovať úsilie o trvalú inováciu ponúkaných produktov, výrobných technológií i spôsobu ich distribúcie a predaja. 5. Musí dokázať správne a neskreslene informovať zákazníkov o ponúkaných produktoch našej spoločnosti a presvedčiť ich o výhodách oproti konkurenčným produktom. 6. Pri jednaní so zákazníkmi a obchodnými partnermi nesmie podľahnúť možnosti získať na ich úkor krátkodobý prospech, ktorý by v dlhodobom časovom horizonte vytvoril nepriaznivý obraz o podnikateľskej dôveryhodnosti spoločnosti. 7. Pri súťaži s konkurentmi o priazeň zákazníkov sa nikdy neuchýli k praktikám nekalej súťaže (aj keby ponúkali značné výhody) a nebude poskytovať zákazníkom nesprávne či zavádzajúce informácie. 8. Pri presadzovaní podnikateľských záujmov firmy a v snahe získať novú zákazku sa manažér nikdy neuchýli k podplácaniu rozhodujúcich subjektov a sám nikdy nevzbudí dojem, že jeho postoj by bolo možné ovplyvniť úplatkom. Vzťah k širšiemu spoločenskému okoliu 1. Manažér rešpektuje skutočnosť, že náš podnik ako podnikateľský subjekt je okrem ekonomického účelu tiež nositeľom určitého spoločenského poslania. 2. Preto sa usiluje o zachovanie dobrého mena spoločnosti, o vytvorenie priateľských partnerských vzťahov s predstaviteľmi regionálnej správy a ostatných verejno-právnych inštitúcií. 3. Rešpektuje zásadu, že styk s médiami zabezpečujú len majitelia spoločnosti a nimi poverení zamestnanci. 4. Pri kolektívnom vyjednávaní s predstaviteľmi odborových organizácií a zamestnávateľských zväzov sú manažéri vedení snahou získať ich predstaviteľov pre realizáciu podnikateľských zámerov spoločnosti. Hodnotová orientácia manažéra 1. Manažér uplatňuje svoj osobný vplyv predovšetkým prostredníctvom svojej odbornosti, príkladného pracovného úsilia a dôsledného obhajovania takých hodnôt ako sú čestnosť, kreativita, optimizmus, výkonnosť, tolerantnosť a zodpovednosť. 2. Pri svojej riadiacej práci sa usiluje o uplatnenie autority spojenej s jeho postavením vo firme v prospech dosiahnutia stanovených podnikateľských cieľov. 3. Neprijateľným je zneužívanie vlastnej mocenskej pozície. 4. Prirodzenou, v oblasti správania, je osobná angažovanosť pri udržiavaní a rozvoji priateľských a kolegiálnych vzťahov s ostatnými manažérmi spoločnosti. 5. Je aktívny pri hľadaní vhodného uplatnenia pre schopných spolupracovníkov a pri posudzovaní progresívnych námetov a návrhov kolektívu. Cieľom je dosiahnutie podnikateľských úspechov spoločnosti. 6. Stresové situácie dokáže riešiť spôsobom, ktorý negatívne neovplyvní prostredie tvorivej spolupráce v ním vedenom kolektíve. 7. Pre podnikovú stratégiu dokáže získať ostatných spolupracovníkov a vytvoriť priestor pre uplatnenie ich tvorivých podnetov. Vzťah k spolupracovníkom 1. Manažér si je vedomý, že jeho pracovné úspechy a výkonnosť sú hodnotené podľa pracovných výsledkov dosahovaných pracovným kolektívom, ktorý riadi. 2. Dokáže vhodne delegovať zodpovednosť a vlastné právomoci na členov ním riadeného útvaru. 3. Pri odmeňovaní členov ním vedeného kolektívu dôsledne presadzuje princíp zásluhovosti. Rezolútne sa bráni snahám o rovnostárstvo či tlakom potrieb pri odmeňovaní jednotlivcov. 4. Pri potrebnej kritike výkonu pracovných činností svojich podriadených je vždy celkom konkrétny a svoje pripomienky im povie vždy priamo. 5. Usiluje sa o zvyšovanie odbornej kvalifikácie a pracovných skúseností svojich podriadených. 6. V potrebnej miere informuje svojich podriadených o situácii firmy, o pripravovaných zmenách vo firme i o názoroch vedenia na pracovnú výkonnosť jeho kolektívu, ale tiež aj o ohlasoch medzi zákazníkmi a širšou verejnosťou. 7. Dokáže správne stanoviť ciele pracovného úsilia svojho kolektívu a motivovať všetkých jeho členov k ich dosiahnutiu. 8. Vystupuje ako nestranný rozhodca, prípadne ako vyjednávateľ pri riešení konfliktov (sporov) medzi členmi kolektívu. Tieto konflikty dokáže rozhodne vyriešiť. Všeobecné ustanovenia Tento kódex je profesionálnym záväzkom, ktorým každý manažér našej spoločnosti upravuje svoju manažérsku profesionalitu. V zmysle tohto kódexu musí každý manažér pri výkone svojej funkcie dodržiavať všeobecne záväzné predpisy, ale aj spoločensky uznávané etické a sociálne zásady správania, ktoré sú formulované v Etickom kódexe zamestnanca spoločnosti. 4. Praktické skúsenosti s vypracovaním a implementáciou etického kódexu ako súčasti budovania podnikovej kultúry do podnikovej praxe Firemné etické kódexy, podobne ako ostatné formalizované dokumenty, súvisiace s budovaním podnikovej kultúry sú pripravované zvyčajne manažérmi firmy za asistencie zamestnancov. Niektoré firmy oslovujú profesionálne poradenské inštitúcie. Na základe skúseností a informácií získaných z podnikateľského prostredia na Slovensku je možné konštatovať, že čisto slovenské firmy by často rady uvítali nejaký vzor, od ktorého by sa mohli poučiť. Podniky so zahraničnou účasťou sa zasa obávajú, či sa im podarí skľbiť kultúru materskej firmy so slovenskou mentalitou. Tá druhá skupina podnikov je však predsa len vo výhode, pretože vzor obvykle prichádza z materskej firmy v zahraničí, je dostatočne overený v praxi a prepracovanie na isté špecifiká slovenskej kultúry je predsa len menej náročné, ako vytvárať nový materiál bez vzoru a pokiaľ je to možné na nič podstatné pritom nezabudnúť. Každý zásah, každá zmena prináša veľké obavy: Bude zmena kultúry pre firmu skutočne prínosom? Budú zmenu firemnej kultúry chápať všetci zamestnanci? Bude nová podniková kultúra vyhovovať v organizácii skutočne každému? V mnohých prípadoch práve tieto otázky spôsobujú, že sa firemná kultúra vyvíja spontánnym smerom bez akýchkoľvek vnútorných a vonkajších pohľadov, bez akýchkoľvek zásahov. Ak sa však pri realizácii projektu zmeny podnikovej kultúry postupuje cielene a odborne, nie je sa čoho obávať. 4.1 Realizačná fáza Je potrebné si uvedomiť, že analýza podnikovej kultúry spočíva v posudzovaní súčasného stavu a návrhu takých zmien, ktoré by mali byť pre podnik prínosom. Aby mohlo dôjsť k analýze firemnej kultúry, je potrebné určitú dobu skúmať firmu zo všetkých možných pohľadov, komunikovať s jej zamestnancami a predovšetkým vypočuť si ich názory. Často už pri skúmaní firemnej kultúry dochádza k jej zmenám. Prieskum názorov zamestnancov a záujem vypočuť si ich je totiž prejavom záujmu majiteľov firmy a vrcholového manažmentu o nich samotných, o ich postrehoch – čo môžu vnímať veľmi pozitívne. Aj keď však snahy poverených pracovníkov organizácií vyústia do vypracovania kvalitných dokumentov – akým je napríklad aj etický kódex, ich úloha tým zďaleka nekončí. Dokument týkajúci sa tak citlivej oblasti, akou je etické správanie zamestnancov, sa „sám od seba“ neimplementuje do života organizácie a nezmení ako zázračný prútik zo dňa na deň správanie ľudí, na ktoré boli doteraz navyknutí. Psychologické výskumy i sama podniková prax dokazujú, že žiaduce zmeny v naučenom správaní ľudí (v našom prípade zamestnancov v podnikoch) sa uskutočňujú veľmi pomaly a konečný efekt je evidentný po uplynutí približne 1 – 2 rokov! To upozorňuje na maximálnu trpezlivosť pri presadzovaní snáh predstaviteľov firiem a spoločností v oblasti budovania podnikovej kultúry a etického správania jej zamestnancov za podpory všetkých úrovní riadenia! Akékoľvek úľavy či strata trpezlivosti pri presadzovaní písomne kodifikovaných ustanovení má za následok zlyhanie celého úsilia! V závere príspevku upriamime pozornosť na niekoľko veľmi dôležitých faktorov prispievajúcich k úspešnému zavŕšeniu našich snáh v predmetnej oblasti: 4.1.1 Uvedenie etického kódexu do života firmy Uvedenie etického kódexu do každodenného života firmy znamená zabezpečiť nasledovné kroky: 1. Doručenie vytlačeného materiálu „Etický kódex“ (vo vhodnej grafickej podobe príznačnej pre podnikový imidž príslušnej spoločnosti) každému zamestnancovi. Súčasťou nástupných formalít pri prijímaní nových zamestnancov je odovzdanie tohto dokumentu každému novému pracovníkovi. 2. Zabezpečenie písomného potvrdenia o oboznámení sa zamestnanca s prijatým dokumentom a súhlasom s jeho dodržiavaním. Príklad oboznámenia zamestnancov s kódexom: Vec: Prehlásenie Týmto prehlasujem, že som si Etický kódex spoločnosti dôkladne preštudoval, plne mu porozumel a zaväzujem sa ho dodržiavať a konať výhradne v súlade s jeho ustanoveniami. Zároveň prehlasujem, že som si vedomý skutočnosti, že porušenie akéhokoľvek ustanovenia kódexu môže mať za následok disciplinárne konanie voči mojej osobe, v odôvodnenom prípade aj skončenie pracovného pomeru v súlade s príslušnými právnymi predpismi. Meno a priezvisko zamestnanca: Dátum narodenia: Osobné číslo: Vlastnoručný podpis: 3. Pri príležitosti uvedenia etického kódexu do praxe spoločnosti je vhodná adekvátna interná i externá mediálna podpora (public relations) za účasti najvyšších predstaviteľov firmy, prípadne obchodných partnerov, zástupcov zamestnancov, ale aj zástupcov štátnej správy. 4. Zriadenie „horúcej linky“ pre záznam informácií o porušení etického kódexu. 5. Menovanie tímu zamestnancov zodpovedných za udržiavanie aktuálnosti etického kódexu v súlade so stratégiou a cieľmi spoločnosti, ako aj za prešetrovanie oprávnených sťažností a prijímanie nápravných opatrení. 6. Začatie termínu účinnosti etického kódexu v praxi spoločnosti. 4.1.2 Ochrana osôb odhaľujúcich neetické alebo protizákonné aktivity Informácie o neetických či protizákonných aktivitách napriek tomu, že sú v skutočnosti neoceniteľnou službou tak podniku, ako aj spoločnosti, sú zriedka povzbudzované prostredím, pretože majú často deštruktívny vplyv na určitú osobu, pracovisko či dokonca firmu. Takíto „informátori“ sú často vnímaní skôr ako zradcovia než ako tímoví hráči a v prípade zverejnenia ich mena riskujú, že sa dostanú do sporu s určitými skupinami spolupracovníkov či manažérov. Z uvedeného dôvodu musí mať každá firma prepracovaný účinný systém, ako vytvoriť bezpečné prostredie, v ktorom by boli osoby odhaľujúce neetické či protizákonné aktivity chránené a v prípade potreby mohli svoje podozrenia prediskutovať. Priamo v etickom kódexe je preto v záverečných ustanoveniach žiadúce uviesť záväzné ustanovenia, ktoré chránia takéto osoby od odvetných akcií (ako napríklad prepustenie z práce, suspendovanie, degradovanie alebo obťažovanie). Firma by mala zachovávať mlčanlivosť o totožnosti každého, kto podá takéto informácie, a to v maximálne možnom rozsahu. Ako veľmi vhodné sa ukazuje zriadenie „horúcej linky“, ktorá prakticky funguje ako elektronický záznamník podnetov a sťažností. Inou formou je anonymná schránka, k otvoreniu ktorej má prístup len oprávnený zamestnanec. Sú firmy, ktoré na tieto účely zriadili e-mailovú schránku. 4.1.3 Kompetentné riešenie podnetov a sťažností Je len samozrejmosťou, že pokiaľ by sa porušením princípov etického kódexu nikto nezaoberal, celá snaha spoločnosti vyjde v tomto smere navnivoč. Preto minimálne takú istú vážnosť ako vypracovaniu jednotlivých ustanovení etického správania musí firma venovať mechanizmom a organizačnému zabezpečeniu riešenia podnetov, návrhov a sťažností zamestnancov. Pri „bežných prehreškoch“ je to obyčajne nadriadený zamestnanec, na ktorého sa v rámci zaužívaných postupov môžu zamestnanci obrátiť. V závažnejších prípadoch je to vyšší nadriadený. Ale aj tak tou najdôležitejšou inštanciou je a bude „anonymná inštancia“ – ktorou je osoba, ktorá má prístup k záznamom v „horúcej linke“, anonymnej schránke či e-mailovej adrese. Aby sa tento proces zabezpečil, musí byť – v závislosti od veľkosti organizácie – menovaný minimálne jeden zamestnanec, ktorého obsahom pracovnej náplne je aj táto špecifická oblasť podnikových aktivít. Zväčša sú to zamestnanci odborov riadenia ľudských zdrojov (personálni manažéri, právnici a pod.), ktorí zastrešujú budovanie a udržiavanie podnikovej kultúry. 4.2 Podniková kultúra – kultúra dôvery Podnikovú kultúru je možné ovplyvňovať a riadiť, nie je možné ju vnútiť proti vôli zamestnancov. Je to prejav dôvery medzi manažmentom a zamestnancami podniku. Firma musí byť orientovaná na jednej strane na svoj podnikateľský úspech (vyjadrený v cieľoch a stratégii), na strane druhej v rovnakej miere však aj na svojich zamestnancov, ako aj širšie okolie. Orientácia na úspech znamená hľadať úspech a výhody pre firmu, ako aj zabezpečiť kvalitu a produktivitu. Orientácia na zamestnancov spočíva v dôvere poskytovanej pracovníkom, ktorá im umožňuje adekvátnu mieru slobody, možnosti sebarealizácie v práci, ako aj primeranú motiváciu. Z našej poradenskej praxe vieme o viacerých podnikoch, kde sa ich snahy o vybudovanie dobrého imidžu v podnikateľskom prostredí domácej či zahraničnej konkurencie zastavili len na polceste. Pyšne sa hrdia, že aj oni dbajú o budovanie pozitívnej podnikovej kultúry, ktorej dôkazom je okrem iného aj perfektne graficky stvárnený a dostupný Etický kódex spoločnosti. Pri bližšom prieniku do vnútropodnikového diania ľahko vyjde najavo, že je to len efektný „kus papiera“, ktorým sa navonok firma hrdí. Je to len na škodu veci, pretože tým klame nielen samu seba, ale spôsobí svojim zamestnancom i žiaducemu podnikateľskému úspechu nenapraviteľnú škodu. Záver Podniková kultúra je súčasťou filozofie firmy a filozofia firmy súvisí s myslením každého pracovníka. Nasledovný odkaz je určený všetkým čitateľom: „Ak ste boli príspevkom aspoň do istej miery motivovaní zamyslieť sa nad riadeným zásahom do svojej podnikovej kultúry a nadobudli ste presvedčenie o možnom dosahu pozitívnych vplyvov etického podnikateľského správania na svoju budúcu prosperitu a zvýšenie svojej konkurencieschopnosti, musíte si uvedomiť jednu zásadnú vec: „Najprv musím zmeniť svoje myslenie a až potom môžem začať meniť myslenie ostatných zamestnancov.“ Pri vašom úsilí vám prajeme veľa trpezlivosti, nadšenia pre dobrú vec a návratnosť vašich snáh v podobe podnikateľského úspechu